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　　如何成功招聘到員工一篇

　　集體參與招聘

　　招聘高級(jí)人才應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級(jí)主管自始至終地負(fù)責(zé)招聘工作，并不斷總結(jié)改進(jìn)。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。

　　對(duì)小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對(duì)于大、中型公司來說，高級(jí)經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對(duì)達(dá)到一定檔次的招聘對(duì)象進(jìn)行面試。

　　理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：應(yīng)聘人選勝任某項(xiàng)工作的智力、知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);興趣、目標(biāo)、精力和動(dòng)力;同本公司文化的融合程度。

　　獨(dú)自制訂選擇標(biāo)準(zhǔn)是十分困難的。如果有一個(gè)小組共同開展此項(xiàng)工作，將是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如果招聘的職位等同于以往的某個(gè)崗位，可以用以下三方面的評(píng)估來確定選擇標(biāo)準(zhǔn)。一、確定現(xiàn)有小組成員的綜合經(jīng)驗(yàn);二、分析該職位現(xiàn)有或未來高級(jí)員工應(yīng)該具有的專業(yè)能力和個(gè)性特質(zhì);三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個(gè)人特點(diǎn)和行為。

　　以雙贏為目的

　　優(yōu)秀的談判家可以同時(shí)兼顧雙方的利益，達(dá)到大家滿意的結(jié)果，面試也是如此。應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個(gè)人目標(biāo)和應(yīng)聘原因所在。全面了解對(duì)方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個(gè)人理想，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)--這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。

　　招聘面試和拜訪客戶推銷產(chǎn)品的.過程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進(jìn)行，提出問題，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的需求，展示公司的技術(shù)和能力，評(píng)價(jià)其實(shí)力，化解其疑慮，最后順利結(jié)束面試。

　　面試的結(jié)束辭需要由面試人來講。很多應(yīng)聘人員會(huì)忘記或者根本就不知道，在面試結(jié)束后應(yīng)該怎么辦，但他們往往不好意思開口詢問。作為面試人，你應(yīng)該有理想的結(jié)束辭，比如"你十分適合這項(xiàng)工作，我期望能與你合作。"

　　要達(dá)到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進(jìn)行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動(dòng)(而不是單向)的狀態(tài)，其結(jié)果一定會(huì)令雙方滿意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。

　　平等待人

　　將面試看成一次商業(yè)會(huì)談，避免一問一答式的單調(diào)對(duì)話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時(shí)，還顯示出了對(duì)應(yīng)聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實(shí)這也是一個(gè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。

　　詢問一些行為特點(diǎn)或能力水平方面的問題，看看應(yīng)聘者是否具備對(duì)工作有益的特質(zhì)。通常的問題是這樣的，"如果在這種場(chǎng)合，你會(huì)怎樣做?""如何說服團(tuán)隊(duì)成員接受你的方案?""如何接待一位正在大發(fā)雷霆的客戶，贏得一份重要的合同?"等。這種問題主要集中于了解應(yīng)聘人具體的技能，如請(qǐng)他描述一次引以為豪的談判、分析自己成功和失敗的原因，及使用過何種談判技巧等。

　　面試接近尾聲時(shí)，在受到尊重、詳細(xì)了解了公司的任務(wù)、工作前景和價(jià)值等前提下，不難想象那些高級(jí)應(yīng)聘者多半會(huì)被說服的。

　　認(rèn)真把握"推銷"階段，確保吸引到最好的人才。具體操作中要注意以下幾點(diǎn)：以人為本的取向，全面把握招聘過程，解決問題的能力，高級(jí)管理層的介入，會(huì)和適時(shí)的評(píng)估和信息反饋。還要有時(shí)間和計(jì)劃概念。很多情況下，因?yàn)槁?lián)絡(luò)不夠或者在推銷公司理念方面做得不足，和頂尖的應(yīng)聘人才擦肩而過。

　　招聘職位的市場(chǎng)價(jià)值是吸引高級(jí)人才的決定性因素。如果沒有當(dāng)前的市場(chǎng)信息，你就不可能和其它公司競(jìng)爭(zhēng)。而擁有這樣的信息，你就可以在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)了。例如：大企業(yè)為了和其它同類企業(yè)爭(zhēng)奪名牌MBA畢業(yè)生，制訂出一個(gè)薪資水平。但如果競(jìng)爭(zhēng)范圍擴(kuò)大到咨詢公司和投資銀行的話，那么薪資水平自然就會(huì)有所不同。

　　代表公司向人才商談待遇問題時(shí)，要像推銷員一樣努力。當(dāng)然，這要在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行。讓他們知道自身價(jià)值和公司對(duì)他們的期望。然后在公平公正的基礎(chǔ)上，結(jié)束談判達(dá)成協(xié)議。

　　成功招聘高級(jí)人才，要預(yù)先熟悉這些人才的共性，還要應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對(duì)方的個(gè)性和理想，將其與公司目標(biāo)和企業(yè)文化結(jié)合起來進(jìn)行考察，才能達(dá)到雙贏的結(jié)果。不僅讓高級(jí)人才得到合理的報(bào)酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。

　　如何成功招聘到員工二篇

　　一、擴(kuò)寬招聘渠道

　　HR每日接收著大量的從招聘軟件過來的簡(jiǎn)歷，但有的時(shí)候卻仍然無法滿足企業(yè)的招聘需求。這就需要拓寬招聘渠道。比如員工內(nèi)推、尋找獵頭公司等。員工內(nèi)推的簡(jiǎn)歷，通?？孔V程度較高，內(nèi)部可以指定相對(duì)的內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)，以及準(zhǔn)備好圖片以及文案給員工發(fā)朋友圈，也可以吸引到人才。

　　依托第三方獵頭公司，尋找一些知名度較高的中層管理者，只要把關(guān)鍵職位的領(lǐng)導(dǎo)者搞定了，后續(xù)就容易多了。

　　二、提升簡(jiǎn)歷篩選速度

　　簡(jiǎn)歷可從幾個(gè)維度提高篩選效率。

　?、儆残詶l件：必須擁有一定的學(xué)歷或者證書、必須擁有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)；

　?、诠ぷ鲀?nèi)容：求職者以往的工作內(nèi)容與目前崗位的工作內(nèi)容是否相符合，有的時(shí)候可能職稱接近，但所負(fù)責(zé)的內(nèi)容卻不盡相同；

　?、鄯€(wěn)定性：有的求職者在一段時(shí)間內(nèi)經(jīng)常換工作，這就體現(xiàn)出求職者穩(wěn)定性較差，對(duì)未來的職業(yè)規(guī)劃不清晰，即使進(jìn)入企業(yè)也難以穩(wěn)定長(zhǎng)久的工作，只會(huì)帶來更高的離職成本和重新招聘的'成本，HR應(yīng)盡量避免。

　　三、提高面試技巧

　　由于每天都需要面試大量的求職者，HR也需要提升面試效率，不在不適合的人身上浪費(fèi)太多時(shí)間。面試技巧是多種多樣的，比如開放式面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等，還可以布置相關(guān)性的作業(yè)，檢測(cè)求職者的真正實(shí)力。

　　四、搭建人才庫

　　如果可以搭建企業(yè)專屬人才庫，就可以在面對(duì)招聘工作時(shí)省力不少。HR對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，如果覺得求職者能力稍有欠缺，或者所招聘崗位已經(jīng)決定了人選，都可以把求職者放入人才庫，后續(xù)有合適崗位可以再聯(lián)系求職者。每天投遞的大量簡(jiǎn)歷，也可以放進(jìn)人才庫內(nèi)，等需要進(jìn)行招聘時(shí)，可以重復(fù)查看簡(jiǎn)歷，從中挑選是否有合適的人才。

　　企業(yè)對(duì)于人才的渴求可以說是無盡的，在進(jìn)行招聘工作時(shí)，如果可以進(jìn)一步提升效率，及時(shí)供給企業(yè)所需人才，就可以為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展打下基礎(chǔ)。

　　如何成功招聘到員工三篇

　　招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　招聘之前先要明白所要招聘的工作對(duì)人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘專家往往借助工作分析來了解工作對(duì)人的要求。

　　在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　人才技能與崗位需求相匹配。嚴(yán)格按照職位要求描述和工作說明書招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

　　人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)本匹配。企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，但某類崗位對(duì)員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。再如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只是對(duì)照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數(shù)，使招聘來的員工能夠“對(duì)號(hào)入坐”。

　　人才價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí)，重視技能表現(xiàn)，而忽略了對(duì)人的職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個(gè)需要在招聘時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價(jià)值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jī)效。研究還證明：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)忠誠度的高低也與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度有著密切的關(guān)系。所以，在進(jìn)行面試篩選工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

　　招聘奏鳴曲：吸引求職者

　　既然是招聘，就需要吸引適當(dāng)?shù)娜藖砩暾?qǐng)那個(gè)職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業(yè)的自身形象。一個(gè)具有良好公眾形象的企業(yè)自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業(yè)都是通過在報(bào)紙上登招聘廣告來將信息傳達(dá)給求職者的。

　　在整個(gè)招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情況下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。

　　這樣的企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說“我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們的要求”，而會(huì)說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來說并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)”。

　　招聘交響曲：考察求職者

　　現(xiàn)在是真正全方位考察求職者的時(shí)候了，考察的標(biāo)準(zhǔn)就是通過工作分析做出的工作說明書。

　　在決定約見求職者之前先仔細(xì)查看求職書，了解求職者的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及其他相關(guān)信息，以期獲得對(duì)求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學(xué)家研究出來的考察人的工具心理測(cè)驗(yàn)，來衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說明書中列出的要求相符。

　　如果求職者通過前面兩個(gè)考察，則將接受“結(jié)構(gòu)化面試”。結(jié)構(gòu)化面試則可克服傳統(tǒng)面試中存在的不足，使得面試成為科學(xué)、客觀、有效的考察工具。結(jié)構(gòu)化面試先依據(jù)前面所做出的工作規(guī)范編寫一套科學(xué)的面試題。然后將題目按一定的結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對(duì)應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的應(yīng)聘者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對(duì)應(yīng)聘者是公平的。

　　在結(jié)構(gòu)化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專業(yè)人士構(gòu)成。比如在對(duì)高級(jí)會(huì)計(jì)師面試中，就由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)會(huì)計(jì)師、專業(yè)心理學(xué)人員、管理學(xué)人員等幾類人組成主試小組。

　　在招聘過程中，主試人員應(yīng)為應(yīng)聘者營造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己。因?yàn)槊嬖嚹康木褪橇私庹鎸?shí)的受聘者，而不是與應(yīng)聘者討論觀點(diǎn)的是與非。

　　從前面的過程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴(yán)格控制了招聘過程中可能會(huì)出現(xiàn)的一些偏差。古語說“千里馬常有，而伯樂不常有”。而科學(xué)的招聘方法就如伯樂，只要有了科學(xué)方法，“千里馬”就不愁沒伯樂了。

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