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【628568.com--實(shí)用資料】

激勵(lì)就是組織及其個(gè)人通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)?；バ欧段木W(wǎng)今天為大家精心準(zhǔn)備了企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查，希望對(duì)大家有所幫助!

　　企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查

　　關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。

　　員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改

　　變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。

　　1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

　　2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。

　　4、加班工資。

　　(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。

　　職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位„„95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為A、B、C三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。

　　2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。

　　3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。

　　4、固定收入每月核發(fā)。

　　(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。

　　變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。

　　1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的

　　出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。

　　(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。

　　市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。

　　(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。

　　員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。

　　二、珠海移動(dòng)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析(一)忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰忽視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的激勵(lì)模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在

　　科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。

　　(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。

　　(三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，珠海移動(dòng)為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被激勵(lì)起來(lái)了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因?yàn)閯e的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪

　　資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。

　　三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。

　　(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

　　獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮

　　分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。

　　通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。

　　(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。

　　而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。

　　1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合談到激勵(lì)，許多單位自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明非物質(zhì)因素即精神激

　　勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。

　　2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。

　　3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓

　　力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。

　　(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。

　　珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。

　　(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。

　　(七)適當(dāng)放權(quán)、合理

　　授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　(八)建立通暢、透明的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過(guò)程的透明度，做到“公開(kāi)、公平、公正”，一個(gè)組織的干部選拔機(jī)制如果顯失公平、公正，會(huì)使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺(jué)，嚴(yán)重挫傷組織成員對(duì)組織的感情，從而減少對(duì)組織事務(wù)的參與和對(duì)組織利益的關(guān)心，甚至?xí)霈F(xiàn)“事不關(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動(dòng)通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績(jī)，真正做到任人唯

　　賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。

　　四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。基于以上目的，我在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；

　　 其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題?；诖?，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；

　　 最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的

　　因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；

　　 而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開(kāi)工作；

　　 對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

　　 1.激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

　　 同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

　　2.激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見(jiàn)，激勵(lì)空

　　擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。

　　3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)。”忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！

　　企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查

　　【摘要】本文在企業(yè)管理中就激勵(lì)措施現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，旨在找出問(wèn)題進(jìn)行分析，探討如何在實(shí)際管理中激發(fā)員工，提高管理效率。

　　 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)題

　　 1激勵(lì)，激勵(lì)的類型和作用

　　 1.1激勵(lì)

　　 所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。

　　 （1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

　　 1.2激勵(lì)的類型

　　 （1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切，比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。

　　 1.3激勵(lì)的作用

　　 （1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。以往我們的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。

　　 由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

　　 2實(shí)施激勵(lì)措施的主要形式

　　 實(shí)現(xiàn)人才有效激勵(lì)就要從滿足人的多元需要以及實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的要求出發(fā)，采取合適的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共嬴。具體實(shí)踐中可以探索實(shí)施以下主要幾種激勵(lì)方式：

　　 2.1目標(biāo)管理激勵(lì)

　　 目標(biāo)管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵(lì)形式，能夠有效地增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織充滿生機(jī)，激發(fā)人才攻克艱難實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱情。在具體管理實(shí)踐中，盡可能設(shè)定出具體量化的目標(biāo)，及時(shí)提供績(jī)效的反饋。注意把組織目標(biāo)細(xì)化分解成個(gè)人目標(biāo)，從而將個(gè)人切身利益同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中注意給予目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度和接近目標(biāo)程度的信息反饋，這樣可以使個(gè)人能及時(shí)了解并且掌握工作進(jìn)展，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，保證目標(biāo)按時(shí)完成。

　　 2.2情感與信任激勵(lì)

　　 人的認(rèn)識(shí)和行為是在一定情感推動(dòng)下完成的。積極的情感可以使人煥發(fā)精神力量去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會(huì)妨礙人的工作的進(jìn)行。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)善于調(diào)動(dòng)人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感以及增強(qiáng)事業(yè)心。在工作中，給予關(guān)心、尊重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們積極性、創(chuàng)造性和工作責(zé)任心。

　　 2.3競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

　　 把握人才競(jìng)爭(zhēng)心理，組織競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以產(chǎn)生積極的效用。目前，我國(guó)大部分企業(yè)組織開(kāi)展各類爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹(shù)立典型和標(biāo)桿，組織召開(kāi)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)、先進(jìn)人物典型事跡的廣泛宣傳，實(shí)行競(jìng)聘上崗等。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，激發(fā)出人們奮發(fā)向上的精神和爭(zhēng)先意識(shí)。

　　 2.4民主和榮譽(yù)激勵(lì)

　　 充分發(fā)揚(yáng)民主管理的激勵(lì)作用，使人才有參與決策和管理的機(jī)會(huì)，營(yíng)造個(gè)人心情舒暢的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們的積極性。目前，我國(guó)大部分企業(yè)能夠做到，注重發(fā)揚(yáng)民主，尊重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，圍繞發(fā)展主題，開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和合理化建議活動(dòng)，不斷改進(jìn)和提升工作水平，有效實(shí)現(xiàn)人才智力資源向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對(duì)于在工作中取得卓越成績(jī)，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人才將給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)的人員。例如建立（科技）學(xué)科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻(xiàn)的積極性。在榮譽(yù)激勵(lì)中既要重視個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)，也要重視集體榮譽(yù)激勵(lì)，而且要把榮譽(yù)激勵(lì)與批評(píng)激勵(lì)結(jié)合使用，從而提高效果。

　　 3當(dāng)前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題

　　 現(xiàn)實(shí)管理中管理者實(shí)施激勵(lì)存在各種各樣的問(wèn)題，主要問(wèn)題有：一、對(duì)員工的需要不夠了解，從而在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中沒(méi)有目的性；二、對(duì)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致激勵(lì)因素的激勵(lì)不能達(dá)到預(yù)期效果；三、沒(méi)有考慮到要想達(dá)到好的激勵(lì)效果，需要一個(gè)組織的全方位的配合，從而形成激勵(lì)形式單一化的現(xiàn)象。 3.1激勵(lì)缺乏針對(duì)性

　　 需要是指人在生存與發(fā)展的過(guò)程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西，產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，身心便會(huì)失去平衡，感到不舒服，從而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，這種生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)推動(dòng)著人去尋求滿足需要的目標(biāo)。而且迫切的需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在條件。這就要求管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候能夠認(rèn)識(shí)到哪些是每個(gè)員工的迫切需要，當(dāng)他們達(dá)到組織的目標(biāo)的時(shí)候，能夠?qū)嵤M足這些員工迫切需要的激勵(lì)措施。

　　 需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業(yè)并不去針對(duì)性的了解每個(gè)員工的需要是什么，只是單純的籠統(tǒng)的開(kāi)展激勵(lì)措施。

　　 3.2激勵(lì)因素不到位

　　 赫茨伯格曾經(jīng)講過(guò)在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。傳統(tǒng)的工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人成長(zhǎng)需要，包括成就、賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵(lì)。

　　 但是在管理過(guò)程中，管理者容易認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及表?yè)P(yáng)、尊重等等，不能根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況來(lái)安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來(lái)自工作本身的過(guò)程導(dǎo)向的和內(nèi)容導(dǎo)向的內(nèi)在性需要的滿足。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)企業(yè)無(wú)法給員工提供這樣一種展示自我的平臺(tái)的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)或者失落的情緒。

　　 3.3激勵(lì)形式單一

　　 組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，大多數(shù)采用工資加獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，千篇一律不會(huì)起到好的激勵(lì)效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，難免在效果上會(huì)大打折扣。激勵(lì)的實(shí)施是需要組織各個(gè)環(huán)節(jié)共同進(jìn)行的，當(dāng)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)都積極的落實(shí)不同激勵(lì)措施，將會(huì)給予員工的激勵(lì)最大化。

　　 4企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的措施

　　 4.1針對(duì)不同需要采用不同的激勵(lì)措施

　　 馬斯洛理論認(rèn)為只有未滿足的需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。管理者就需要對(duì)每個(gè)員工當(dāng)前未得到滿足的需要進(jìn)行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關(guān)系，滿足員工主要需求的同時(shí)實(shí)施多方面激勵(lì)方式。比如當(dāng)員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢的需要轉(zhuǎn)化為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，此時(shí)單單進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

　　 4.2運(yùn)用多種激勵(lì)方法

　　 在一個(gè)組織中，要想真正地實(shí)施激勵(lì)，還要在管理中系統(tǒng)地運(yùn)用羅賓斯的綜合激勵(lì)模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵(lì)理論。

　　 首先，個(gè)人的努力不僅受機(jī)會(huì)的影響，還受個(gè)人目標(biāo)的影響。因此，在組織管理中應(yīng)該重視目標(biāo)對(duì)行為的指導(dǎo)作用。其次，個(gè)人的努力能否實(shí)現(xiàn)，能否取得預(yù)期的效果，不僅依靠員工的個(gè)人能力和自身努力，還體現(xiàn)在公司組織內(nèi)部績(jī)效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個(gè)難度適中的工作，同時(shí)，組織要有一套合理的績(jī)效考核制度。

　　 4.3人性化的管理手段

　　 人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的管理，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。

　　 企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

　　 （1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。人與人的交往中，相互的信任是必不可少的，因?yàn)樾湃嗡允跈?quán)，要善于用人之長(zhǎng)處，授權(quán)時(shí)表示一種信任，被授權(quán)人因?yàn)榈玫搅诉@種信任就更加努力的去完成任務(wù)。在授權(quán)的過(guò)程也能實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，但要注意授權(quán)要有一定的尺度，不能把權(quán)力都我在手中，使下屬根本無(wú)法獨(dú)自完成任務(wù)，也不能任意授權(quán)使之收不回來(lái)甚至泛濫。（2）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。文化因素才是維持生產(chǎn)力增長(zhǎng)的最終動(dòng)力，也是沒(méi)有極限的動(dòng)力來(lái)源。不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，不認(rèn)同企業(yè)的文化，員工就不會(huì)嚴(yán)格的按照公司的決策和戰(zhàn)略去鞏固。一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是整體團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)手段，在一個(gè)企業(yè)中，所有的員工認(rèn)同相同的價(jià)值觀時(shí)就會(huì)更好的融為一體，大家就會(huì)自主的愿意為企業(yè)盡自己的一份力。

　　 4.5注意管理中的細(xì)節(jié)

　　 細(xì)節(jié)更能體現(xiàn)管理的優(yōu)劣，管理者在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。在小事上更可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，讓員工從小細(xì)節(jié)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)和關(guān)懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢(shì)。

　　 5結(jié)語(yǔ)

　　 從實(shí)踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)，是需要企業(yè)內(nèi)部組織各部門通力合作的，需要對(duì)員工的需求和心態(tài)以及工作動(dòng)機(jī)、目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的論證分析，根據(jù)每個(gè)員工、每個(gè)層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵(lì)措施，并且企業(yè)各部門要堅(jiān)決公平公正的去執(zhí)行激勵(lì)措施，給予員工更多的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。只有這樣才能將企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的效果達(dá)到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的潛在能量。

　　 參考文獻(xiàn)：

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　　 [8]徐兆銘.《企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制：戰(zhàn)略的觀點(diǎn)》[M].中國(guó)稅務(wù)出版社，2005年10月.

　　企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查

　　【摘要】人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將由掌握著現(xiàn)代知識(shí)的人才所決定，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是如此。“人力資源成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。”[1]企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使每一個(gè)員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會(huì)大大提高公司的效率，因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題，下面筆者針對(duì)企業(yè)激勵(lì)的方法提出了個(gè)人的幾點(diǎn)建議。

　　 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制薪酬政策

　　 一、為員工提供合適的工作條件

　　 企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據(jù)員工個(gè)人能力的大小，安排合理的工作內(nèi)容，既要避免造成人才浪費(fèi)，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過(guò)崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識(shí)，培養(yǎng)全面的復(fù)合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而找到歸屬感。

　　 二、制定具有激勵(lì)性的薪酬政策

　　 要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來(lái)的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績(jī)效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動(dòng)板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動(dòng)板塊則要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對(duì)先進(jìn)者的成績(jī)加以肯定，刺激后進(jìn)者提高積極性，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與普通員工拉開(kāi)差距，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增強(qiáng)他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動(dòng)靈活的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工積極性。

　　 三、為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)晉升的空間

　　 員工在工作中除了需要得到物質(zhì)報(bào)酬之外，自身的成長(zhǎng)和發(fā)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃，使個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)畢竟只有少數(shù)人獲得，不能獲取行政職務(wù)的人，可以競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。

　　 四、建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制

　　 員工的晉升、聘用和選拔，都離不開(kāi)考評(píng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該在公平化、透明化的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，建立一套完善的考評(píng)體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對(duì)員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評(píng)、群眾考評(píng)、模型考評(píng)等等，綜合獲得被考評(píng)人的全面信息。第四，企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)，給員工提供一個(gè)展示平臺(tái)，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)員工能力公正地進(jìn)行評(píng)判。

　　 五、員工參加管理，增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)，提高主觀能動(dòng)性

　　 影響人的積極性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會(huì)產(chǎn)生比以上所有因素更加有效的激勵(lì)作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點(diǎn)：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參加管理。企業(yè)對(duì)員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的充分尊重，同時(shí)，又能夠激發(fā)員工的主人翁思想，把自己真正當(dāng)作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參加管理中成長(zhǎng)。二是對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，就要把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人收入也達(dá)到最大化，這就要對(duì)他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業(yè)的資金短缺問(wèn)題，華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期因?yàn)橘Y金短缺，就實(shí)行過(guò)全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，把企業(yè)的業(yè)績(jī)與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓勵(lì)了員工，提高了員工的積極性。[2]

　　 六、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重，共同發(fā)揮激勵(lì)作用

　　 企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來(lái)越小，而精神激勵(lì)的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的交流，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。交流的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問(wèn)困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有強(qiáng)烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對(duì)這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評(píng)比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。

　　 激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，成為國(guó)際市場(chǎng)中長(zhǎng)勝將軍。

　　 參考文獻(xiàn)

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　　 [2]李曉玉，王帥.《淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》[J].《經(jīng)營(yíng)管理》第78頁(yè).

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