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　　網(wǎng)絡(luò)意識形態(tài)工作責任制

　　事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

　　論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

　　摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　事業(yè)單位崗位績效工資制

　　6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

　　一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

　　1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。

　　2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。

　　3.績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

　　4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

　　二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

　　目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務(wù)教育學校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當?shù)?a href="http://628568.com/list-26-1.html" target="_blank" class="keylink">公務(wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。

　　三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

　　崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，崗位工資實施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎(chǔ)不盡科學合理。

　　第二，績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實?？冃ЧべY的發(fā)放基礎(chǔ)是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)?？冃Ч芾硪言谙冗M企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

　　第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進行才能取得預(yù)期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。

　　四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

　　第一，要進一步完善加快推

　　進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

　　助，哪些單位財政定項補貼，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

　　第二，對于崗位設(shè)置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實?？茖W合理的崗位設(shè)置應(yīng)當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

　　第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制?？冃ЧべY的實施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

　　第四，事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

　　參考文獻：

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　　[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[j].安徽工業(yè)大學學報，

　　[3]彭青松，宋銀清.分類指導突破三難[j],中國人才,

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　　隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

　　一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

　　建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長機制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2014年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結(jié)果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。

　　二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響

　　隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。2014年人事部、財政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔2014〕59號），我省結(jié)合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔2014〕147號）。從2014年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，省上根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：

　　一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

　　三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)

　　崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經(jīng)過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：

　　（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機關(guān)公務(wù)員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到2014年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質(zhì)和單位效益,我們對教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標責任書的落實。領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

　?。ǘ﹪栏窨冃Э己?。崗位績效工資分配方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績效考核領(lǐng)導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。

　　（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復(fù)；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當年目標任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調(diào)配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關(guān)，每年要進行1到2次機關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。

　　四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題

　　崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認為是市政府或單位領(lǐng)導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

　　(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產(chǎn)。

　　(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化?？己耸菎徫豢冃ЧべY分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責任，注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。

　　(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實際需要。

　　五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

　?。ㄒ唬娀毠さ乃枷胝喂ぷ?。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

　　（二）做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。

　?。ㄈ┙⒔∪茖W有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員

　　績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務(wù)績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。

　　(四)盡快研究出臺崗位設(shè)置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2014〕70號)文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現(xiàn)象。

　　(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構(gòu)編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。

　　(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。

　　網(wǎng)絡(luò)意識形態(tài)工作責任制

　　根據(jù)《xx市人力資源和社會保障局關(guān)于做好全市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位空崗競聘工作的通知》（xx人社職字〔xxxx〕xx號）、《xx市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)xx市事業(yè)單位人員崗位管理實施意見的通知》（xx人社〔xxxx〕xx號）等文件精神，結(jié)合我局實際，制定如下辦法：

　?。ㄒ唬┕g：每滿一年計1分；

　?。ǘ┤螌I(yè)技術(shù)現(xiàn)職年限：每滿一年計1分；

　?。ㄈ┯行W歷：研究生學歷計5分，本科學歷計4分，?？茖W歷計3分，中專及高中學歷計2分；

　?。ㄋ模┞殑?wù)：副局級及以上計5分，正股級計3分，副股級計2分，科員1分；

　?。ㄎ澹┠甓瓤己耍航昕己说却危己说却螢閮?yōu)秀的每次計3分，合格等次每次計2分，合格以下等次的不計分，連續(xù)三年考核等次為優(yōu)秀的計10分。三年考核中有一年不合格的取消競聘資格。

　　（六）榮譽稱號：近三年內(nèi)獲得的榮譽稱號，省委省政府級計3分，xx市委市政府級計2分，xx市（縣）委市（縣）政府級計1分（年終考核類不計算），同一獎項按最高級別計分，不重復(fù)、不累計；

　?。ㄆ撸C關(guān)作風（10分）。參加局統(tǒng)一組織的會議、學習等集體活動出現(xiàn)缺席、遲到、早退的，每次扣1分。

　　工作期間從事玩游戲、看小說、網(wǎng)購、網(wǎng)聊、炒股等與工作無關(guān)的事情，被局查實的，每次扣2分，被xx市查實的，每次扣3分，被青島市查實的，每次扣5分。出現(xiàn)2次及以上者，取消競聘資格。

　　在服務(wù)意識、工作態(tài)度等方面被投訴者，經(jīng)查實的，被投訴到xx市，每次扣3分。被投訴到xx市，每次扣5分。出現(xiàn)2次及以上者，取消競聘資格。

　?。ò耍┟裰鳒y評（10分）。由全體工作人員對參加競聘人員進行民主測評，主要針對競聘人員現(xiàn)實表現(xiàn)情況，按照“贊成”、“不贊成”進行評議，民主測評情況按贊成率計算分數(shù)，計算辦法是：贊成率等于贊成票數(shù)除以有效票數(shù)（有效票包括贊成票、不贊成票、棄權(quán)票），贊成率乘以10分為民主測評成績。贊成率在60%（不含60%）以下的，取消本級崗位競聘資格。

　?。ň牛└偲肝瘑T會綜合意見：總分為10分。由競聘委員會根據(jù)參加競聘人員實際情況，結(jié)合日常工作表現(xiàn)，進行綜合評議打分。

　　總分為以上各項得分的總和，在實施競聘上崗、競爭評審或競爭考試時，競聘委員會按得分情況確定人員。

　　根據(jù)《xx市事業(yè)單位人員崗位管理實施意見》（xx人社〔xxxx〕18號）文件精神，局確定每年集中六月份辦理競聘業(yè)務(wù)。

　　本辦法由局崗位競聘委員會負責解釋。

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