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　　穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考

　　[摘要] 我們處在一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，只有那些對員工的忠誠和業(yè)績給予高度關(guān)注的企業(yè)才能在競爭中保持一種優(yōu)勢地位。事實上，留住了企業(yè)員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。本文針對企業(yè)人才流失的原因，提出了穩(wěn)定員工的具體措施和建議。

　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè)員工穩(wěn)定思考

　　在當今社會，人才的流動是司空見慣的。據(jù)調(diào)查，外資企業(yè)的員工流失率已達30%“合理的流失率”有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

　　一、企業(yè)員工流動的原因分析

　　目前，就我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來看，員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。二是職業(yè)發(fā)展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。三是企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會使組織松散，導致人員流失。四是福利措施。有的企業(yè)未按規(guī)定提供應有的福利，或者提供的福利沒有足夠的吸引力。五是員工培訓方面的因素，系統(tǒng)的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

　　二、穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策

　　針對導致人才流失的原因，各企業(yè)制定出各種保留員工的措施，以求把人員的流失率降至最低，增加員工隊伍的穩(wěn)定性，最終達到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率、促進企業(yè)發(fā)展的目的。對員工的保留措施大致可以從以下幾個方面著手：

　　1.建立有競爭力的薪資福利制度。薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且已成為衡量人才價值的一把“標尺”。外資企業(yè)除了在招聘時提供優(yōu)厚的條件外，還通過市場調(diào)研，不斷調(diào)整自己員工的收入，以達到保留人才的目的。同時，福利的高低將直接影響員工未來的生活水平，所以人們在擇業(yè)的時候，已不僅僅簡單地考慮直接工資收入水平，同時還會考慮福利的高低。

　　薪資是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。外資企業(yè)每年可以通過參加若干次的薪資調(diào)查，了解目前人力資源的市場價格，再結(jié)合本公司的現(xiàn)狀、宗旨及經(jīng)濟發(fā)展狀況，制定一條工資指導線，在此基礎(chǔ)上設定一個合理的工資浮動范圍，由于每個人的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等的不同，對自己的工資水平的期望值也會不同，公司可以參考工資指導線，結(jié)合員工的自身條件，在浮動范圍內(nèi)制定一個合理的工資數(shù)額。如果通過績效評估顯示某個員工表現(xiàn)優(yōu)秀且很有發(fā)展?jié)摿?，還可以考慮在浮動范圍外上調(diào)一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場上保有一定的競爭力，留住人才，又可以避免盲目競爭引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

　　2.設計良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯設計制度的根本是給員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，以促使員工和企業(yè)一起成長。員工在加入公司時，公司就應當在職位說明書中詳細闡明員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，并將有關(guān)評價提升的條件和標準公開，使員工有一個明確的目標。為了給公司內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機會，很多公司都有這樣一個規(guī)定，當公司出現(xiàn)空缺職位時，首先要從內(nèi)部選拔人才來填補，員工可以自愿報名，通過考核決定是否讓其調(diào)到新的崗位上去。如一家外資醫(yī)藥公司，大多數(shù)職位需要有一定的醫(yī)藥背景的人才能勝任，但是，公司內(nèi)從事秘書性工作的人員不一定都具有醫(yī)藥方面的專業(yè)知識。為了使這部分員工在本公司得到進一步的發(fā)展，公司安排他們到其他相關(guān)部門工作一段時間，進行醫(yī)藥知識的培訓，讓他們在實踐中逐步掌握專業(yè)知識，具備進一步發(fā)展的實力，然后再調(diào)回原來部門，謀求更好的發(fā)展。以上這些做法，在很大程度上減少了人才流失，留住了優(yōu)秀的人才，同時也提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效能。

　　3.加強員工培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展的機會。對中國員工而言，光靠一套健全的福利制度并不能留住員工，更重要的是提供良好的學習和發(fā)展機會。員工自加入公司第一天起，公司就應當將他們納入培訓及發(fā)展體系當中。培訓的第一步應當是進行“換腦”，即將本公司的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的大腦當中，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。接下來，公司可以根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓，并將培訓與發(fā)展結(jié)合起來。除此以外，對于約占全體員工總數(shù)20%的關(guān)鍵員工，企業(yè)還可以為其安排額外的培訓，包括送到國外去，讓他們一方面學習國外的先進技術(shù)和知識，另一方面感受國外先進的管理經(jīng)驗，回國后可以發(fā)揮更大的作用，還可以使他們進一步意識到自己在企業(yè)中的重要性，增強對企業(yè)的向心力和責任感。另外，員工有時會為自身發(fā)展而選擇一些他們認為必要的培訓課程，如果該項培訓對工作影響不大，企業(yè)應本著尊重員工的宗旨，全力加以支持。

　　4.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制。取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優(yōu)秀的企業(yè)應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經(jīng)過不斷砥礪，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發(fā)展提供機會，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。

　　5.加強企業(yè)文化建設，注重新進員工的企業(yè)文化培訓。企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業(yè)文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。關(guān)于招募員工，日本日立電器公司有一句很精辟的概括：適合者留。企業(yè)招收的員工應該能夠適應自己的企業(yè)文化，這一點至關(guān)重要。美國管理學家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。

　　企業(yè)文化建設是留住員工的主要手段。從企業(yè)集團特別是跨國公司成長發(fā)展的歷史來看，在事業(yè)擴張的同時，往往伴隨文化的擴張，使整個跨國公司內(nèi)部能形成同樣的語言規(guī)范、價值觀念，這樣相互溝通比較容易，且這種文化正在向社會擴張。各公司的文化各具特色，但都是依據(jù)本企業(yè)的具體情況，適合企業(yè)自身特點的。企業(yè)文化建設的關(guān)鍵是創(chuàng)造一個開朗、明亮、充滿創(chuàng)造力的文化氛圍。日本松下公司是一家充滿活力的公司，它之所以能獲得成功，一個重要的因素就是“精神價值觀”在起作用。松下幸之助規(guī)定企業(yè)的原則是“認識企業(yè)家的責任，鼓勵進步，促進全社會的福利，致力于世界文化和進一步發(fā)展”。松下公司給員工規(guī)定的信條是：進步和發(fā)展只能通過公司每個人的共同努力和合作才能實現(xiàn)。松下幸之助的“精神價值觀”是通過企業(yè)為國家服務;公平和諧與合作;力求進步;禮貌與謙虛;互相適應與同化。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務取得了飛速的發(fā)展?？梢?，建設企業(yè)文化不僅是可行的，而且是十分必要的。

　　由此我們可以看出，我們應當意識到員工的流動帶給企業(yè)經(jīng)營者的不利方面，如何揚長避短，盡可能地加大其正面效果，減小其負面影響，是需要我們不斷研究的問題。

　　穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考

　　【摘 要】隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是目前民營企業(yè)發(fā)展也面臨種種問題，其中員工的高離職率問題日益突出，尤其是當今企業(yè)的競爭主要就是人才的競爭，人力資源成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。在員工離職的因素中，企業(yè)自身的人力資源管理中存在的問題是重要原因，因此必須從企業(yè)的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬和企業(yè)所文化這些人力資源管理各環(huán)節(jié)進行調(diào)整和改善，以降低離職率、穩(wěn)定員工隊伍，使民營企業(yè)更好的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);員工流失;離職因素;對策

　　一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　我國多數(shù)民營企業(yè)由于資金問題、管理制度問題等等，導致人才成長環(huán)境欠佳，因此要吸引和穩(wěn)定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導致民營企業(yè)不能快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。在這其中民營企業(yè)的人力資源管理是解決問題的一個關(guān)節(jié)點。

　　而在民營企業(yè)的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩(wěn)定性差。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業(yè)員工的情緒較為波動、勞資關(guān)系緊張并存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，這樣導致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營企業(yè)人才隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這對企業(yè)發(fā)展的影響非常嚴重。

　　二、民營企業(yè)員工離職原因分析

　　通過對這幾個民營企業(yè)的員工離職原因進行調(diào)查和訪談，并且查閱相關(guān)中西方文獻及研究成果得出，目前造成我國的民營企業(yè)離職率過高的主要原因有三個方面：環(huán)境因素、民營企業(yè)自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業(yè)自身因素。

　　(一)環(huán)境因素

　　目前中國的民營企業(yè)正處發(fā)展的關(guān)鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善;另一方面民營企業(yè)競爭也相當激烈，與外資企業(yè)和國企的差距在短期內(nèi)還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業(yè)機會和失業(yè)率等環(huán)境因素影響。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中要承擔比大型企業(yè)更多的經(jīng)營風險，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經(jīng)受得住市場的考驗，這是員工非常關(guān)心的焦點性問題。

　　(二)民營企業(yè)自身因素

　　在民營企業(yè)中員工離職的主要原因中，企業(yè)自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉(zhuǎn)情況良好的企業(yè)是吸引人才的重要因素，因此，從企業(yè)自身下手進行研究分析原因，是解決企業(yè)人才問題的前提和基礎(chǔ)。

　　首先，企業(yè)的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業(yè)的發(fā)展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業(yè)，他們對于人才的認識和人力資源管理工作的重視還是遠遠不夠的，多數(shù)民營企業(yè)并沒有根據(jù)自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執(zhí)行和落實環(huán)節(jié)也問題很多。

　　第一是薪酬與福利待遇，民營企業(yè)往往沒有非?？茖W的薪酬體系、優(yōu)厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關(guān)鍵因素，包括內(nèi)部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等;其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業(yè)的源頭，只有在源頭上把好關(guān)，建立和招到符合崗位模型的人才是關(guān)鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設置不合理也是造成員工高離職率的重要因素;最后，民營企業(yè)在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性，許多企業(yè)片面地認為人才就是技術(shù)人才，存在著重技術(shù)和資金、輕管理的錯誤觀念。總體來說民營企業(yè)的人才管理工作基礎(chǔ)薄弱。

　　第二，多數(shù)民營企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、全體員工共同認可的價值規(guī)范，通常需要經(jīng)過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數(shù)民營企業(yè)成立時間不長，在企業(yè)文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業(yè)文化，不能靠企業(yè)文化來凝聚和吸收人才。

　　第三，工作本身的因素。在企業(yè)自身的因素中，企業(yè)中所設立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業(yè)員工每天的工作地點遠近、工作時間的長短，以及工作條件的優(yōu)劣;其次是工作與自我設想的一致性，也就是說工作與員工本來設想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的;再次是工作的重復性和工作負荷，工作本身如果重復性太大，企業(yè)又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負荷大，自然離職率就不會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發(fā)揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。

　　(三)員工主觀方面的因素

　　其實員工離職也不能完全歸于是企業(yè)的問題，有相當一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業(yè)人力資源部門進行針對性的采取預防和解決措施。

　　首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等;其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當然也包括職業(yè)道德因素。在員工個人特征中，員工對企業(yè)未來發(fā)展狀況的預期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出判斷和預測的基礎(chǔ)上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。另外還有與工作無關(guān)的個人因素，如配偶、家庭負擔等。

　　三、對于民營企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的措施和建議

　　針對以上分析的導致民營企業(yè)高離職率的因素，以及對部分民營企業(yè)的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業(yè)人力資源管理角度提出了降低民營企業(yè)員工離職率的對策：

　　(一)民營企業(yè)管理戰(zhàn)略的調(diào)整

　　第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發(fā)展的、有利于員工實現(xiàn)個人價值的企業(yè)氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創(chuàng)造有利條件。民營企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，將先進的西方管理理念融入企業(yè)的管理工作中。 　　第二，加強戰(zhàn)略管理，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。當前民營企業(yè)存在的一個普遍問題就是：缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于戰(zhàn)略管理的重要性認識不夠。多數(shù)民營企業(yè)管理者都對于市場經(jīng)濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業(yè)經(jīng)營風險有一個合理的預期和防范。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)步驟，以全新的心態(tài)投入工作。

　　(二)從招聘和員工配置工作中進行全面控制

　　首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對于要招聘的人才有一個嚴格的量化指標，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎(chǔ)工作，也是降低離職率的基礎(chǔ)。其次，招聘過程科學化并且嚴格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業(yè)招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，因此必須有一套規(guī)范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。

　　(三)建立完善的培訓和職業(yè)發(fā)展體系，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　相對于外資企業(yè)和大的民營企業(yè)而言，我國多數(shù)民營企業(yè)普遍不夠重視對員工培訓的投入。新員工入職后的培訓往往就是形式大于內(nèi)容，很多企業(yè)并沒有將培訓作為人力資源管理的日常工作規(guī)劃，經(jīng)常是一年半年才做次員工培訓，而且還缺乏相應的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓就更少了。

　　雖然多數(shù)民營企業(yè)資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓，但是企業(yè)讓然要建立完善的培訓機制，注重員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在制定培訓體制的過程中，尤其是要對企業(yè)的核心員工進行重點培養(yǎng)，根據(jù)他們的才能和特長幫助其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發(fā)揮;而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓工作，幫助他們盡快的提升自己，實現(xiàn)職業(yè)目標。

　　(四)提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制

　　較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本。因此，企業(yè)不應該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應著眼于長遠發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。

　　一般企業(yè)里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質(zhì)、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業(yè)的薪酬制度應該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業(yè)內(nèi)部員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的.企業(yè)人力資源部應該開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)部其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學合理的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估。另外公司為達到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應根據(jù)各個層次員工的喜好以及需求設置合理的福利政策，使員工更好的為企業(yè)工作。

　　(五)注重企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力

　　良好的企業(yè)文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業(yè)的管理、共享利潤從而產(chǎn)生與企業(yè)共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。

　　企業(yè)文化對穩(wěn)定員工起著重要的作用，是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化是一種精神力量，他在無形中決定了一個企業(yè)的成敗。首先，企業(yè)必須在對未來的設計和規(guī)劃中，明確自身的文化和追求，吸引志同道合的員工;其次企業(yè)文化是在點點滴滴的小事中體現(xiàn)出來的，企業(yè)管理者要以身作則，為員工做好表率作用;最后，企業(yè)文化需要全體員工的共同努力，號召大家為了共同的理想而奮斗。

　　每個企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍方面都有自己不同的情況，因此索要采用的方式和對策并不完全相同，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展和特點進行人才流失控制。但是不管企業(yè)的人力資源管理采用什么樣的對策，首先最應該注意的就是要留住員工的心，尊重和關(guān)心員工，為員工提供發(fā)揮自身能力的舞臺，與員工一同成長，這樣的企業(yè)才能真正留住人才，實現(xiàn)企業(yè)目標。

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