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　　人力資源管理畢業(yè)論文范文范文

　　淺析酒店餐飲業(yè)人力資源管理

　　摘要：人力資源管理工作在實際發(fā)展的過程中影響著整體酒店餐飲業(yè)的發(fā)展，當(dāng)然對于其他的企業(yè)發(fā)展來說也是相同的道理。實施完善的人力資源管理工作，就實現(xiàn)了酒店企業(yè)管理工作的一半。在目前的酒店餐飲行業(yè)管理中，人力資源的管理工作已經(jīng)獲取了有效的成績，但是相應(yīng)的操作方案和技能還需要不斷的改善和發(fā)展，結(jié)合相關(guān)的創(chuàng)新工作，促使人力資源管理工作滿足實際社會的發(fā)展，從而保障酒店餐飲行業(yè)發(fā)展的有效性和完善性。本文主要是研究現(xiàn)階段酒店餐飲業(yè)的人力資源管理工作。

　　關(guān)鍵詞：酒店;餐飲業(yè);人力資源;管理

　　酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項完善的項目系統(tǒng)管理工作，其中就包含了選擇人才、培育人才以及應(yīng)用人才等工作，要想提升人力資源管理工作的有效性和完善性，需要構(gòu)建全面化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，并且結(jié)合實際酒店餐飲業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建滿足發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)化的人力資源為酒店發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。餐飲行業(yè)的發(fā)展是我國獲取經(jīng)濟(jì)效益的重要組成部分，其實際發(fā)展的情況和展現(xiàn)了我國國民的生活狀態(tài)，以此促使更多的投資者對酒店餐飲行業(yè)進(jìn)行投資，以此拓展酒店餐飲行業(yè)，為其未來的發(fā)展提供有效的發(fā)展。在我國現(xiàn)實生活中存在的餐飲行業(yè)包括高檔的飯館、各種街邊小吃等，餐飲行業(yè)在我們生活中的各個地方都存在，并且隨著人口的增加，促使人們的需求量也在不斷的提升，從而促使餐飲行業(yè)的人力資源管理工作不斷加大，也就提升了管理工作的難度。同時餐飲行業(yè)的工作者流動性本身就大，以此更為其管理工作增添了問題。因此，在實際發(fā)展的過程中，實施有效的現(xiàn)代化酒店餐飲行業(yè)的人力資源管理工作，有助于提升酒店餐飲行業(yè)整體的競爭力，并且結(jié)合結(jié)合實際發(fā)展過程中的經(jīng)驗，對人力資源管理工作進(jìn)行有效的研究和分析。

　　一、現(xiàn)階段餐飲行業(yè)的人力資源情況

　　現(xiàn)階段，對于酒店餐飲行業(yè)工作者的研究和分析來看，酒店餐飲工作者的構(gòu)成，主要是包括了服務(wù)工作者、管理工作者、廚房管理者以及廚師等。目前，在酒店餐飲行業(yè)工作的人員，初中或者以下學(xué)歷的占24%，高中學(xué)歷的占71%，大專學(xué)歷也包括進(jìn)修的人數(shù)占據(jù)4.7%，本科學(xué)歷的占據(jù)0.3%。并且對整體工作人來源分析來看，具有社會經(jīng)驗的工作者較多，專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或者社會非專業(yè)的人員較少。其中，工作者流失效率在現(xiàn)階段，酒店餐飲行業(yè)的工作者已經(jīng)達(dá)到了34%，餐廳工作者的流失率為27%，廚房工作者的流失率也已經(jīng)達(dá)到了37%。對人員構(gòu)成和學(xué)歷劃分而言，餐飲行業(yè)是一種傳統(tǒng)形式的產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力和物力。但是隨著社會經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的不斷發(fā)展，需要重新看待現(xiàn)階段的組成部分。尤其是依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的道路進(jìn)行研究，酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展和構(gòu)成問題是實際發(fā)展過程中需要關(guān)注的焦點，需要改變整體的人力資源構(gòu)成，才能更好的解決問題。

　　二、酒店餐飲行業(yè)人力資源管理工作存在的問題

　　1.工資福利較低

　　在酒店餐飲行業(yè)工作者，影響工作者選擇因素的就是自身的工資問題。在酒店企業(yè)中60%的工作者選擇跳槽都是因為自身的工資過低。由于不同區(qū)域、不同級別的酒店實施的工作有不同的需求，以此導(dǎo)致工資也存在一定的差異性，若是工作者的工資和自身的期待有一定的差異，就會讓大部分的工作者轉(zhuǎn)行，以此加大人員的流動性，減少酒店人才的數(shù)量。

　　2.員工素質(zhì)較低

　　酒店企業(yè)是一項服務(wù)較多的工作，以此導(dǎo)致酒店服務(wù)工作者的需求量不斷提升，同時酒店企業(yè)在人才招聘中設(shè)定的要求較低，以此酒店餐飲行業(yè)工作者的學(xué)歷和素質(zhì)普遍較低，促使酒店工作者的知識儲量和專業(yè)能力不斷下降，尤其是餐飲行業(yè)的服務(wù)工作者和客服，一般情況下都是初中、高中，但是大專和本科的專業(yè)人才卻少的可憐。這些問題都影響著酒店企業(yè)樹立正確的企業(yè)文化和企業(yè)形象。

　　3.管理制度不完善

　　管理制度是酒店企業(yè)發(fā)展過程中重要的依據(jù)。一個完善的企業(yè)不但需要有效的管理工作者實施管理，還需要依據(jù)一定的制度來約束著工作者，管理工作中的人才，以此提升企業(yè)的整體競爭能力。依據(jù)對現(xiàn)階段酒店行業(yè)的發(fā)展而言，大部分酒店都需要一個完善的、科學(xué)化的管理系統(tǒng)，并且制定完善的規(guī)章制度，促使工作者明確自身的權(quán)利和義務(wù)，引導(dǎo)工作者進(jìn)行更好的工作，從而獲取完善的績效考評工作。

　　4.較高的人員流失概率

　　依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析而言，現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的工作者流失率在不斷地增加，資料的分析表明，在某城市四星級以上的酒店工作者流失量已經(jīng)達(dá)到了22%到73%，這種問題導(dǎo)致的因素有兩種一個是新人的出現(xiàn)，還有一個是優(yōu)質(zhì)工作者的跳槽，還需要進(jìn)一步研究。若是信任流失，就需要對其人工成本和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究和分析，結(jié)合有效的方案，例如提升培訓(xùn)工作的力度，并且將各種管理機(jī)制變得更富有激勵作用，深入工作者的生活進(jìn)行分析，以此減少人員的流失概率。

　　5.整體薪酬水平較低

　　在研究辭職率情況的時候，需要明確工作者的影響因素，其中最重要的問題就是工資水平。結(jié)合實際研究分析的數(shù)據(jù)來看，餐飲工作者的基本工資較低，臨時工、學(xué)徒的工作就更低，以此在實際發(fā)展的過程中工作者找到更高薪酬的企業(yè)之后，就會選擇離開。并且在實際發(fā)展的過程中，隨著大部分民營酒店的出現(xiàn)，為實際工作者提供了更多的發(fā)展平臺。薪酬管理問題是現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展過程中最大的影響問題。

　　6.廚房的非正式組織

　　餐飲行業(yè)中的廚房系統(tǒng)中具備非常不完善的團(tuán)體，大都是依據(jù)師傅相傳，這種形式有非常良好的穩(wěn)定性，若是管理工作實施的有效也具備非常強(qiáng)大的執(zhí)行能力，其滿足傳統(tǒng)意義上的酒店企業(yè)，但是這種模式也存在一定的問題，徒弟要想超越師傅的能力有一定的問題，因為大部分徒弟都不具備完善的基礎(chǔ)知識和能力，更不具備創(chuàng)新能力和想象能力，以此在不斷發(fā)展的過程中容易產(chǎn)生問題。

　　三、改善酒店餐飲行業(yè)人力資源管理的方案

　　1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才應(yīng)用過程

　　招聘工作是人力資源管理工作的重要工作和組成部分。在進(jìn)行人才招聘的過程中需要依據(jù)三大標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的專業(yè)技能，其三有非常強(qiáng)大的管理能力。人力資源管理部門、財務(wù)管理部門以及后期部門等都是酒店餐飲行業(yè)發(fā)展過程中最重要的組成部分，在招聘高級管理工作者的時候，需要選擇事業(yè)心強(qiáng)大，良好的責(zé)任心以及協(xié)調(diào)的能力等，以此來承擔(dān)職位所具備的壓力，促使人才得到有效的應(yīng)用，提升人才應(yīng)用的價值。并且，在實際招聘的過程中，需要依據(jù)公正公開公平的人才選擇原則，并且透明酒店各個部門的管理工作，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才走進(jìn)酒店餐飲企業(yè)的大門，為酒店企業(yè)提供有效的服務(wù)。人員的聘用工作需要結(jié)合有效的考試、面試、考察等多方面的工作實現(xiàn)，并且對工作者的全面內(nèi)容進(jìn)行檢查和考試，以此確保酒店企業(yè)全體工作者的質(zhì)量在不斷提升。

　　2.提升對員工業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)工作

　　在選擇優(yōu)質(zhì)的人才之后，需要依據(jù)實際的規(guī)定和過程對新來的工作者進(jìn)行全面化的、有效的培訓(xùn)工作。在酒店行業(yè)中，培訓(xùn)工作包含了企業(yè)自身的文化知識、專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、禮儀禮貌等。同時設(shè)定有效的培訓(xùn)機(jī)制，有助于提升工作者的專業(yè)能力和服務(wù)工作，提升工作者的工作效率和工作質(zhì)量。酒店在實施培訓(xùn)工作的時候需要關(guān)注以下問題：第一，需要選擇酒店中工作時間長、經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強(qiáng)、禮儀態(tài)度好等又在的工作者對新員工實施培訓(xùn)工作。第二，培訓(xùn)教師在實際培訓(xùn)的過程中，需要依據(jù)培訓(xùn)工作的內(nèi)容，結(jié)合簡單完善的語言對知識進(jìn)行講解，還需要結(jié)合多樣化的形式和教學(xué)方案，創(chuàng)新課堂環(huán)境，激發(fā)學(xué)員的想象力和創(chuàng)新能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣。第三，在結(jié)束培訓(xùn)工作后，還要不斷的向?qū)W員實施培訓(xùn)考核工作，結(jié)合實際結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員實施獎勵，以此提升工作者在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)態(tài)度，從而提升學(xué)員的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)以及全面發(fā)展能力等，這樣就為酒店餐飲企業(yè)未來的發(fā)展提供有效的依據(jù)和平臺。

　　3.不斷完善勞動和社會保障系統(tǒng)

　　在人才競爭不斷加大的市場中，人才聘用是一項雙向的工作。人們在選擇工作的時候主要關(guān)注兩點，一個是薪酬，另一個是社會保障。這就需要在酒店餐飲行業(yè)中構(gòu)建完善的的勞動和社會保障制度，促使工作者在實際發(fā)展的過程中有安全感，以此激發(fā)工作者的工作熱情。酒店要想吸引更多的優(yōu)秀人員，需要構(gòu)建完善的、有效的、全面化的保障系統(tǒng)，特別是關(guān)注生育、人身、財產(chǎn)、失業(yè)等問題的保障。只有保障了這些問題，才有助于員工更好的工作，以此為酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務(wù)工作。

　　4.構(gòu)建完善的科學(xué)管理機(jī)制制度

　　在酒店餐飲業(yè)中構(gòu)建完善的制度的時候，需要建立有效的激勵制度，并且將其融入到實際考核工作中，結(jié)合社會保障制度和提升職工薪酬等形式加大人們對其的關(guān)注度，以此為酒店拓展市場，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才融入到實際發(fā)展工作中，還可以加大酒店在市場發(fā)展中的競爭能力。并且，激勵制度的構(gòu)成也可以提升酒店員工的安全感，以此激發(fā)其工作熱情，減少人才流失的問題。

　　5.構(gòu)建有效的校企合作工作

　　校企合作工作主要是指高校和企業(yè)為了滿足自身的需求，獲取發(fā)展的道路，依據(jù)協(xié)議的形式，融合兩者的雙方資源，將學(xué)校的高素質(zhì)人才納入到實際企業(yè)管理中，依據(jù)職位為教學(xué)工作和任務(wù)，促使高校和企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中共同實現(xiàn)彼此的目標(biāo)，以此達(dá)到校企合作的形式，各個酒店企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，結(jié)合校企合作的形式，對以往的教學(xué)和工作實施創(chuàng)新，其中主要分為以下幾點：

　　第一，校企合作可以依據(jù)淡季工作者的需求量劃分人力資源。為了保障酒店餐飲業(yè)的有效發(fā)展，酒店在人多的時候需要選擇更多的人才，加大工作的時間;在淡季的時候減少薪酬、員工等方案，以此保障酒店企業(yè)的成本支出，但是較大的變化會為失業(yè)員工的心理和經(jīng)濟(jì)上造成一定的影響，促使工作者沒有一定的安全感，阻礙其工作的熱情。若是工作者沒有完善的安全感，難以為客戶提供有效的服務(wù)工作。

　　第二，關(guān)注學(xué)生的實習(xí)工作，依據(jù)大量的高素質(zhì)人才解決人才不足的問題。依據(jù)酒店企業(yè)與相關(guān)專業(yè)的高校進(jìn)行合作，在學(xué)生實習(xí)的過程中構(gòu)建完善的合作關(guān)系，酒店管理專業(yè)的高校學(xué)生在人較多的時期，需要大量的工作人員，依據(jù)大部分的高校學(xué)生為主要的資源，從而滿足實際酒店發(fā)展的需求。

　　第三，依據(jù)校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才準(zhǔn)備工作。高校學(xué)生在酒店實習(xí)的時候，是理論結(jié)合實踐工作獲取有效經(jīng)驗的過程中，并且也是酒店企業(yè)認(rèn)識高校專業(yè)學(xué)生最好的時候，將優(yōu)質(zhì)的人才留在自己的企業(yè)，以此儲備自身的人才庫，并且結(jié)合自身的企業(yè)文化，影響學(xué)生建立正確的企業(yè)文化系統(tǒng)和意義，減少學(xué)生適應(yīng)的時間。

　　四、結(jié)束語

　　總而言之，在酒店餐飲業(yè)中實施有效的人力資源管理工作有助于引導(dǎo)酒店企業(yè)建立有效的文化資源，以此為酒店餐飲行業(yè)提供有效的發(fā)展平臺和市場經(jīng)濟(jì)市場，并且在實際發(fā)展的過程中提升酒店的競爭力，促使酒店提升市場競爭力，保障酒店健康的發(fā)展，更快的發(fā)展。由此可見，在不斷發(fā)展的過程中，需要關(guān)注和完善人力資源管理工作，以此提升管理工作的有效性，為酒店的發(fā)展提供有效的依據(jù)。酒店餐飲行業(yè)是一項完善的系統(tǒng)工作，其中包括了對人才的選擇、留下、培養(yǎng)等工作，因此要想提升人力資源管理工作的水平，需要構(gòu)建全面化的人力資源管理系統(tǒng)。并且融合現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的實際工作，構(gòu)建完善的、符合自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)的人力資源設(shè)備和資源為酒店企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務(wù)。同時，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理可以為酒店企業(yè)的文化，而優(yōu)質(zhì)的文化可以為酒店企業(yè)的發(fā)展帶來一定的社會經(jīng)濟(jì)效益，加大酒店的市場競爭力，以此引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。因此，在實際發(fā)展的過程中，需要注重提升和完善人力資源管理工作，促使其得到有效的提升，以此為酒店企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]時峰,王少魁,黃秋銘.論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)營管理者,2014,23.

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　　[3]呂菊芳.餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理分析及對策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報,2014,04.

　　人力資源管理畢業(yè)論文范文范文

　　摘要：在企業(yè)管理規(guī)劃過程當(dāng)中，如何提高和創(chuàng)新離退休管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性，是企業(yè)在發(fā)展過程應(yīng)當(dāng)重視的問題。在新形勢下，企業(yè)主要對內(nèi)部的各項管理制度進(jìn)行明確的創(chuàng)新和科學(xué)性的拓展，幫助離退休管理工作進(jìn)行本質(zhì)上的提升，完善職工的生活質(zhì)量和保障水平，加強(qiáng)慰問工作，開展老有所樂的引導(dǎo)活動。使企業(yè)職工能更加快樂和舒心，所以本文以新形勢下離退休管理工作進(jìn)行分析和探究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；離退休；管理工作

　　一、離退休人員思想特征

　　鑒于中國已經(jīng)逐漸步入老齡化，退休人員在公司占據(jù)的比重也開始增加。提升人員的思想政治工作，一定要提高離退休隊伍建設(shè)。首先要增強(qiáng)離退休人員的責(zé)任意識，提高離退休人員的自豪感。離退休的工作者必須熱愛老年工作，有耐心的處理每一件小事，擁有為離退休人員奉獻(xiàn)的精神。退休人員的管理和服務(wù)的這項工作是公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵問題。他們扮演著不能替代的關(guān)鍵作用，在很多方面是十分重要的。然而在新的環(huán)境之下產(chǎn)生了一些新的問題，使得離退休人員的思想政治工作有了新的特征：（1）艱難性。開展思想政治這項工作和以及黨建等工作的力度比較薄弱，沒有得到足夠的重視，具體的履行措施不夠。其結(jié)果是部分退休人員忽略了政治理論學(xué)習(xí)，并且放棄去嚴(yán)格要求自己。離退休員工僅僅要求組織照顧自己，不再去為企業(yè)以及社會做出應(yīng)盡的貢獻(xiàn)，甚至?xí)兂慑e誤思想的俘虜，迷信和消極行為成為精神寄托[1]。（2）難以控制性。離退休人員的意識以及個人行為是和自己的利益得失有直接關(guān)系的。有著可變性以及隨意性。通過行政措施強(qiáng)制的去做思想工作是很難達(dá)到目的的，從而使得離退休人員的思想以及個人行為難以控制。

　　二、做好人力資源及離退休管理工作的重要意義

　?。ㄒ唬p少社會矛盾，促進(jìn)穩(wěn)定發(fā)展

　　進(jìn)入新時代以來，我國不斷深化改革，社會正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，一些社會問題正嚴(yán)重阻礙國家的發(fā)展和人們幸福感的提升。離退休干部作為我國社會的重要群體，在上個世紀(jì)的國家建設(shè)中發(fā)揮了不可磨滅的作用?，F(xiàn)階段，做好離退休干部管理工作不僅是為了保障這些為國家發(fā)展奉獻(xiàn)的老一代群體的晚年生活，也是為了促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，減少社會矛盾。離退休干部對社會發(fā)展的意義不言而喻，做好他們離休后的安置工作，同時也能將離退休干部的優(yōu)勢作用充分發(fā)揮出來。

　　（二）豐富其晚年生活，實現(xiàn)其人生價值

　　離退休干部群體在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中曾經(jīng)發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用，是重要的人力資源。雖然，離退休干部們已經(jīng)年老，但是他們對社會發(fā)展的重要性也沒有削弱。做好離退休干部的管理工作，不僅有利于文明中國的建設(shè)，對于離退休干部自身也是意義深遠(yuǎn)的[2]。在我國老齡化日趨嚴(yán)重的情勢下，以人力資源管理的科學(xué)視角，促進(jìn)離退休干部的晚年生活幸福，可以在全社會形成良好的示范效應(yīng)。同時，加強(qiáng)對離退休干部的關(guān)注與保障工作，提升他們的生活條件，改善他們的生活質(zhì)量，可以豐富他們的晚年生活，實現(xiàn)其人生價值。

　　三、人力資源管理視角下離退休干部管理創(chuàng)新措施

　?。ㄒ唬淞㈦x退休干部人力資源開發(fā)管理新理念

　　離退休干部管理工作在我國社會保障體系建設(shè)中占據(jù)重要地位，加強(qiáng)和完善離退休干部管理工作具有重要意義。為了進(jìn)一步改善離休干部的管理，首先就需要管理機(jī)構(gòu)和管理人員改變治理思維，從現(xiàn)代化的管理角度出發(fā)，梳理離退休干部人力資源開發(fā)新理念。人力資源是一個社會最為寶貴的財富之一，離退休干部人群作為社會主義事業(yè)的重要貢獻(xiàn)者，即使已經(jīng)退下工作崗位，但是也同樣具有獨特的自身優(yōu)勢和價值。因此，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先做好離退休干部的信息統(tǒng)計工作，結(jié)合各個干部的自身特點和優(yōu)勢，從多個領(lǐng)域和角度開發(fā)其價值。我國的離退休干部都是有著深厚工作經(jīng)驗和專業(yè)工作能力的人才，在他們剛剛走下工作崗位，身體尚有余力之時，完全可以因人而異的發(fā)揮他們的價值，為社會主義建設(shè)再次貢獻(xiàn)自己力量。

　?。ǘ﹫猿忠匀藶楸?/p>

　　我們必須清醒地認(rèn)識到堅持與時俱進(jìn)的以人為本的理念是科學(xué)的管理和服務(wù)的核心理念。提升離退休人員服務(wù)管理的水平，實質(zhì)上來說是做人的服務(wù)，而服務(wù)的對象則是所有離退休的老同志。要把離退休人員的需求當(dāng)作服務(wù)工作的目標(biāo)，成為管理工作的“晴雨表”。將服務(wù)離退休人員、從離退休人員的角度出發(fā)、解決離退休人員的難題當(dāng)作服務(wù)的最終目標(biāo)。全心全意為離退休人員服務(wù)，積極樂觀的去帶領(lǐng)離退休人員建立正確的思想政治價值觀，使離退休工作者能夠及時調(diào)整自己的不良情緒，讓他們可以合理講述自己的愿望以及要求，從而減少利益上的沖突。盡力去解決離退休人員的不良情緒，從而提高離退休人員服務(wù)管理工作感染力以及親和力。

　?。ㄈ┘訌?qiáng)離退休干部管理人才隊伍建設(shè)

　　我國離退休干部管理建設(shè)工作取得成效緩慢、組織混亂的最重要的原因之一就是缺乏專業(yè)的管理人才，特別是有著人力資源管理知識背景的人才不足。人力資源的開發(fā)至關(guān)重要，不僅能提升管理效率，還能提升離退休干部的生活質(zhì)量，增強(qiáng)他們的幸福感。所以，加強(qiáng)社會建設(shè)就要在離退休干部管理工作機(jī)構(gòu)引進(jìn)懂得專業(yè)知識的人才，促進(jìn)他們改善工作方法，為離退休干部管理工作注入新鮮的血液[3]。加緊促進(jìn)管理人才成立專門的教育培訓(xùn)組織，幫助離退休干部學(xué)習(xí)新事物，甚至學(xué)習(xí)新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，增強(qiáng)他們的知識技能，增強(qiáng)管理工作人員的服務(wù)能力。建立走訪慰問等工作機(jī)制，樹立良好的工作形象，提升政府工作效率。

　?。ㄋ模┓e極開展社區(qū)服務(wù)，擴(kuò)大管理范圍

　　社區(qū)是離老同志們最近的工作機(jī)構(gòu)，隨著社區(qū)發(fā)展的不斷完善、規(guī)范。社區(qū)可以根據(jù)實際情況，堅持“以人為本”的思想，堅持“服務(wù)細(xì)致化，服務(wù)個性化，服務(wù)親情化”原則，不斷創(chuàng)新服務(wù)形式，服務(wù)管理離退休老同志。相關(guān)的工作人員也要不斷提高自身的素養(yǎng)，在工作中要有耐心，更要細(xì)心，對離退休人員的晚年生活進(jìn)行詳細(xì)了解，對他們生活中可能會出現(xiàn)的問題進(jìn)行認(rèn)真對待與妥善解決。具體來說，工作人員要定期對離退休人員進(jìn)行看望，對于他們的要求進(jìn)行詳細(xì)了解。另外，可以為75周歲以上的老人舉辦生日宴會，準(zhǔn)備生日蛋糕，讓老人感受到政府和社會對他們的關(guān)愛。更加重要的是，對于孤寡老人或者是行動不便的老人，可以給他們設(shè)計一些“愛心救助卡”，卡上應(yīng)該有老人詳細(xì)的住址、子女的電話以及姓名等一些相關(guān)的信息，如果發(fā)生什么情況，能夠保證及時得到幫助[4]。除此之外，工作人員還可以在一些傳統(tǒng)節(jié)日，例如“中秋節(jié)”“重陽節(jié)”等等去慰問老人，陪離退休老同志聊天，同時送上自己的祝福。再者，社區(qū)也可以對離退休老同志的喜好進(jìn)行了解與調(diào)查，組織一些文娛團(tuán)隊，讓老人充分融入其中，豐富他們的精神文化生活。

　　綜上所述，可以看出，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)在新形勢下要結(jié)合時代的發(fā)展潮流，重視離退休人員的管理工作，使管理工作能夠更加科學(xué)和完善。增強(qiáng)離退休人員的生活感受，提高老員工的生活質(zhì)量以及身體素質(zhì)，使社會能夠得到發(fā)展和進(jìn)步。

　　人力資源管理畢業(yè)論文范文范文

　　摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策

　　在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

　　2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認(rèn)識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

　　1.加強(qiáng)對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識;在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

　　2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會。

　　3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

　　四、總結(jié)

　　在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)?？傊诨鶎邮聵I(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究，2010，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，(21)：61-62.

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